PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
- Faktor ekstern,
- Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab
perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor
ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting
dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai
hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja,
jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang
diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi
atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan
berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa
organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan
pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota,
- Problem dalam proses kerja sama,
- Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem
yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal),
dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya
setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan
yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan
dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system
pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan,
atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama,
dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang
menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri
mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak
keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan
menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota
organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang
merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat
menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang
terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan
antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat
kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya.
Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang
digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga
dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan
berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar
diperoleh hasil secara efisien.
Ciri – ciri Pengembangan Organisasi.
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan
untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka
dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan
tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi
yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat
tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan
terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam
organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi
manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu
memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan
efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada
tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal
pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat
diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan
diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi,
memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan
di lingkungan yang selalu berubah.
Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif,
antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang
sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama
diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering
disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing
masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan
memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya
atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim
yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap
peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta
sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan
mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada
para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan
mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya
komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas
dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA
dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup
activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar
kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau
memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation. Dalam Process consultation,
konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya
kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit
organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang
terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan
koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan
Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada
aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini,
konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara
menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan
atau konflik antar-individu dan kelompok.
Proses Perubahan Organisasi
Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
d. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
http://prismamika.blogspot.com/
http://kampunglinux.blogspot.com/2011/11/perubahan-organisasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar